مصطلحات الشركات من الألف للياء | 3 | OKR | النظام السري للشركات الناجحة (من فكرة للإنجاز)

OKR الأهداف والنتائج الرئيسية: الخريطة اللي بتوصل الفريق من الفكرة للإنجاز

ليه الشركات الكبيرة والصغيرة بتستخدم OKR؟

تخيل إنك قائد فريق كورة. عندك بطولة مهمة، وكل لاعب في الملعب عارف إنه “لازم نكسب”.
بس السؤال: نكسب إزاي؟
هل كل لاعب فاهم دوره بالظبط؟
هل المهاجم عارف إنه محتاج يجيب 10 أهداف في البطولة؟ هل الدفاع عارف إنه لازم يخرج من 8 ماتشات بدون استقبال أهداف؟
في الشركات، نفس الفكرة. الهدف العام “ننجح” مش كفاية. محتاجين أهداف واضحة، ومعاها نتائج رئيسية قابلة للقياس تقولنا إحنا قربنا ولا لسه.
هنا بيجي دور OKR.

تعريف الـ OKR ببساطة

OKR = Objectives and Key Results

• Objective (الهدف): اتجاه كبير وواضح عايزين نوصله. لازم يكون ملهم، قصير، ومفهوم لكل الناس.
• Key Results (النتائج الرئيسية): مؤشرات قابلة للقياس تقولنا إذا كنا بنحقق الهدف ولا لأ.

مثال بسيط:

• الهدف: زيادة رضا العملاء عن خدمات الشركة.
• النتائج الرئيسية:
  1. رفع تقييم العملاء من 3.8 لـ 4.5 خلال 6 شهور.
  2. تقليل زمن الرد على الشكاوى من 48 ساعة إلى 12 ساعة.
  3. زيادة نسبة العملاء اللي بيرجعوا يشتروا تاني من 30% إلى 50%.

الفرق بين الـ OKR و الـ KPI

• KPI: بيقيس أداءك في نقطة محددة، زي مؤشر السرعة في العربية.
• OKR: بيقولك رايح فين أصلاً، وإيه المحطات اللي لازم تعدي عليها.
  يعني ممكن تستخدم KPI كجزء من الـ Key Results داخل الـ OKR.

مكونات الـ OKR الناجح

أولاً: الهدف (Objective)

• يكون ملهم.
• قصير وبسيط.
• محدد في اتجاه واضح.

أمثلة:

• “إطلاق أفضل تطبيق توصيل طعام في السوق”.
• “تحقيق أقوى موسم مبيعات في تاريخ الشركة”.

ثانياً: النتائج الرئيسية (Key Results)

• قابلة للقياس (بالأرقام أو النسب).
• لها إطار زمني واضح.
• صعبة شوية علشان تحفّز، لكن مش مستحيلة.

مثال:
لو الهدف “إطلاق أفضل تطبيق توصيل طعام في السوق”، النتائج الرئيسية ممكن تكون:

1. الحصول على تقييم 4.7 أو أعلى على App Store وGoogle Play خلال 3 شهور.
2. تحقيق 50,000 عملية تحميل في أول 6 شهور.
3. الوصول إلى 90% من الطلبات في أقل من 30 دقيقة.

قصة واقعية: Google والـ OKR

شركة Google من أوائل الشركات اللي اعتمدت الـ OKR.
في بداياتها، كان عندها هدف: “تنظيم معلومات العالم وجعلها متاحة وسهلة الوصول”.
النتائج الرئيسية كانت أرقام محددة لعدد الصفحات المؤرشفة وسرعة عرض النتائج.
النتيجة؟ الخطة البسيطة دي كانت أحد أسباب تحول Google من شركة ناشئة لمحتكر عالمي في البحث.

خطوات إعداد OKR فعال في شركتك

1. حدد الرؤية الكبيرة للشركة أو الفريق.
2. قسم الرؤية إلى أهداف ملهمة قصيرة المدى (ربع سنوي أو سنوي).
3. لكل هدف، حدد من 2 إلى 5 نتائج رئيسية قابلة للقياس.
4. اعرض الـ OKRs على كل الفريق علشان يبقى فيه شفافية.
5. تابع التقدم بانتظام (أسبوعي أو شهري).
6. قيم الأداء في نهاية الفترة: حققنا كام % من النتيجة؟

أخطاء شائعة في استخدام الـ OKRs

1) أهداف غامضة أو عامة جدًا

زي “تحسين المبيعات”… تحسين قد إيه؟ في قد إيه وقت؟

2) نتائج رئيسية مش قابلة للقياس

لو النتيجة “زيادة وعي العملاء بالبراند”، لازم تحدد: هتقيسها بعدد الزيارات للموقع؟ بعدد التفاعلات على السوشيال ميديا؟

3) أهداف كتير جدًا في نفس الفترة

لو عندك 10 أهداف، الفريق هيتشتت. الأفضل يكون عندك من 3 لـ 5 أهداف في الربع.

4) عدم متابعة التقدم

OKR من غير متابعة دورية = ورقة جميلة على الحيطة… لكن مالهاش تأثير.

أمثلة عملية من مجالات مختلفة

في المبيعات:

• الهدف: تحقيق مبيعات قياسية في الربع القادم.
• النتائج الرئيسية:
  1. زيادة عدد العملاء الجدد بنسبة 20%.
  2. رفع متوسط قيمة الصفقة من 5,000 إلى 6,500 جنيه.
  3. تقليل معدل إلغاء الطلبات من 15% إلى 8%.

في التسويق:

• الهدف: زيادة الوعي بالعلامة التجارية.
• النتائج الرئيسية:
  1. الوصول إلى 2 مليون مشاهدة للإعلانات على السوشيال ميديا.
  2. زيادة عدد المتابعين على إنستجرام من 50 ألف إلى 80 ألف.
  3. رفع معدل التفاعل من 3% إلى 5%.

في الموارد البشرية:

• الهدف: تحسين تجربة الموظفين.
• النتائج الرئيسية:
  1. رفع تقييم الرضا الوظيفي من 70% إلى 85%.
  2. تقليل معدل الاستقالات الطوعية من 12% إلى 7%.
  3. زيادة المشاركة في البرامج التدريبية من 40% إلى 75%.

متابعة وتقييم الـ OKRs

المتابعة الأسبوعية:

• مناقشة التقدم في الاجتماعات.
• تعديل الخطط إذا في تأخير.

التقييم النهائي:

• لو حققت 70%-100% من النتائج الرئيسية = نجاح.
• لو أقل من 50% = لازم تراجع أهدافك أو طريقة التنفيذ.

ملحوظة: مش لازم تحقق 100% دايمًا… لأن الأهداف الطموحة ممكن تحقق 70% منها وتكون النتيجة ممتازة.

العلاقة بين OKRs وثقافة الشركة

• الـ OKRs بتخلق شفافية: كل موظف يعرف الشركة رايحة فين.
• بتعزز روح الفريق: الكل بيشتغل على أهداف مرتبطة ببعض.
• بتشجع على الطموح: بنحط أهداف أعلى من المألوف.

مثال من السوق المصري

شركة ناشئة في مجال التعليم أونلاين كان هدفها “تصبح المنصة التعليمية الأولى في مصر لطلاب الثانوية العامة”.
النتائج الرئيسية:

1. زيادة عدد المستخدمين المسجلين من 100,000 إلى 300,000 خلال سنة.
2. الوصول لمعدل إكمال الدورات بنسبة 60% أو أكتر.
3. الحصول على 100 تقييم إيجابي من المعلمين خلال 6 شهور.
   بعد سنة، حققوا النتيجة الأولى بالكامل، ووصلوا لـ 55% في النتيجة الثانية، وحققوا أكتر من الهدف الثالث… النتيجة: حصلوا على استثمار جديد بملايين.

الخلاصة

الـ OKR مش ورقة جميلة، ولا ملف Excel بيتعمل وينام.
هو نظام بيخلي أهدافك واضحة، وبيخلي كل فرد في الفريق يعرف هو بيعمل إيه وليه.
لو طبّقته صح، هتلاقي إن الإنجاز بقى عادة، والنتائج الملموسة بقت هي اللغة الرسمية في شركتك.